（続）「リフレクション」ってなんだろう？

裏金疑惑と大谷選手のロサンゼルス・ドジャーズ入りの
ニュースに明け暮れた今週でしたね。
ドジャーズ入りの決断。正に「人生の選択」です。

「人生の選択」という言葉から、自己啓発書の大家、
オグ・マンディーノの名前が頭に浮かびました。彼の名著、
「The Choice（邦題；あなたに成功をもたらす人生の選択、
坂本貢一 訳、2002年PHP文庫」
は一読をお薦めします。
Amazonを探ると、もう中古本しか入手できないかも
しれませんが・・・。より良い人生を歩むための「選択」という
視点を学べる良書だと思います。

さて、先週からお話しを始めた「リフレクション」ですが、
コーチングとの共通点もあり奥が深いです。
今週もこのお話を続けたいと思います。
（おそらく、来週も・・・となりそうです）

～～　リフレクションとコーチングの違い　～～

リフレクションをひも解いていくと、コーチングとの
共通点もありますが、基本的には異なる手法と概念です。

リフレクションは主に自分自身が内省によって自己に
焦点を当て、過去の経験や感情から学びを得るプロセス
ですが、一方コーチングは他者（コーチ）がクライアントに
対して質問、提案、フィードバックなどを行うことによって、
目標達成を支援するプロセスです。

しかし、コーチング技法の中にはクライアントに対して
「リフレクション」を促すものが含まれています。
これは主に「質問」によるもので、コーチングにおいては
質問によってクライアントに新たな考えや視点を提供します。

例えば、
「あなたがそう考える理由は何ですか？」
「あなたがどの様に行動すれば理想に近づきますか？」
の様な質問を受ければ、自ずと「内省」が生まれるからです。

つまり、自分の内面に眼を向ける、自分と向き合う、ことを
促すのはリフレクションもコーチングも共通ですが、
そのきっかけが自分自身となるか、他者（コーチ）
となるか、が大きな相違点です。

～～　自律型人材を育てるリフレクション　～～

リフレクションは、今の時代に求められる「自律型人材」の
育成のために効果的なツールです。

現代は「正解の無い時代」、また、予測困難な
「VUCAの時代」ともいわれています。
Volatility（変動性）
Uncertainty（不確実性）
Complexity（複雑性）
Ambiguity（曖昧性）
の頭文字ですね。

かつての、前例や正解を探しにいけば済む時代は、
「答え合わせをすることが近道であり効果的だった時代」
ともいえるでしょう。
しかし、今現在は正解の無い、予測困難な時代です。

この様な状況の中で、「正解」を探しにいったり、安易に
人に答えを求めるのではなく、自分の経験と知恵で「正解」となる
ものをつくりだす内発的動機やエネルギーに満ちた人材、
自ら定めた目的を実現するために学び続ける人材が求められ
ます。それが「自律型人材」です。

逆の見方をすれば、前例があり、正解を探せばよい時代には、
自律型人材もリフレクションも必要なかったと言えるでしょう。
PDCAサイクルを回して答え合わせをし、繰り出された
指示命令（Action）に対して迅速に対応できるする人材
がいれば済んでいたわけです。

しかし、前例の無いものに対応する時代では、PDCAではなく
リフレクションのAARモデルが成果を上げています。

見通し（仮説）＝Anticipation
行動 =Action
リフレクション（振り返り）＝Reflection

の頭文字をとったもので、
見通しを立てて、行動し、リフレクションを通して、
次の見通しに繋げる、という循環による
「前例の無い時代にの正解の作り方」です。

OECDでは、小中学生にも義務教育の中でAARモデルを
教えることを奨励しています。
また、オランダでは４歳児の子供がリフレクションを学んでいます。

• 過去３ヵ月を振返り、最も誇りに思うワークは何か？
• なぜ、そのワークを誇りに思うのか？
• 一番苦労したことは何か？
• 次に同様のワークに取組む時には、何を変えるのか？

４歳の子供でも、こうした質問に答えられるそうです。
幼児に「内省せよ」といっても無理があるので、コーチングの
手法となる「質問」が有効になりますね。

この話を聴いて思い出したのは、私がコーチングセッションで
よくクライアントにする以下の質問です。

• 今週、上手くいったことは何だろう？
• それ（ら）は何故上手くいったのだろう？
• 今週、上手くいかなかったことは何だろう？
• それ（ら）は何故上手くいかなかったのだろう？
• 次の一手として、来週どんなことに取組んでみたい？
  （上手くいった事の加速、いかなかった事のリカバリ―など）

これは、2022年4月１日のメルマガ、
「いざっ！One on One ミーティング！　考え方とヒント」
の中で、１on１ミーティングで有効な質問例として記しています。

これをリーダーがチームメンバーに励行させることで、
チームパフォーマンスが上がったという実績に基づく、コーチングの
世界では良い質問のモデルとされているものですが、
今般AARモデルを知り、コーチングとリフレクションの共通点を
改めて見出した気がします。

～～　反省 vs　リフレクション　～～

AARモデルをご紹介したところで、改めて
「反省」との違いで考えると、リフレクションへの理解が進むと
思います。

反省は結果に焦点をあてる考え方です。
言い換えれば、責任追及であり、変えられない過去に
視点を当てています。

• どんな間違いがあったのか？
• 誰の責任か？
• 言い訳と謝罪。

この状況から、何か未来への価値につながるものを
生み出すことはできません。
反省すること自体悪いことではありませんが、
反省の短所は「学べないこと」です。

申し訳なさ、負い目、恥ずかしさ、といった
心理的安全性が侵されることが先に立ち、
「学ぶ」という心の状態になりにくい、ということでしょう。

リフレクションも過去を振り返る行為ではあるのですが、
経験に「価値がある」と考え、それを学びとして可視化し、
活用します。未来にどう活かすかという発想です。

• 想定した姿と実際の結果のギャップは？
• 何故、ギャップは生まれたのか？
• この経験を次にどう活かすか？

と、考えます。

コーチングにおいても、思い通りに事が運ばなかった事を
「失敗」と呼ばずに、「気づき、学び、成長する機会」と定めて
います。ここにもコーチングとの共通点があります。

上述のオランダの４歳児へのリフレクションで
お気づきになったと思いますが、「実際の結果」は
マイナスだけとは限りません。
上手くいった、成功した、経験についても
考えて学びの機会とします。

なぜ勝てたのだろう、
なぜ交渉がうまくいったのだろう、
なぜ成約できたのだろう、

これらを単に「頑張ったから」「ラッキーだった」と
短絡的に結論づけるのではなく、掘り下げて、
可視化することが大切です。

なぜなら、可視化された学びは他者と共有することが
できるからです。
つまり自分の成功例が、誰かの成功を手助けする
わけですね。

自律型人材は、経験を学びに変える思考を
もつ人なので、こうした視点で考える習慣が
身についています。
そして、自律型人材がチーム内に育成されていけば、
いわゆる「学習する組織」が生まれてくるのは必然でしょう。

さて、自律型人材になるために５つのリフレクションが
有効といわれています。それは、

• 自己を知る
• ビジョンを形成する
• 多様な世界から学ぶ
• 経験から学ぶ
• アンラーンする

です。

最初の４つはイメージが掴みやすいと思いますが、
最後の「アンラーン」はいかがでしょう？
あまり馴染みの無い言葉かもしれませんが、リフレクションに
おいて大切な考え方です。

次回は「アンラーン」を取り上げて、リフレクションのお話を
続けたいと思います。

今日のお話はここまでです。
最後までお読みいただきありがとうございます。