コーチングの肝　「視点を変える」（その３）

いよいよ2022年もあと僅かとなりました。
1月の起業を機に執筆を始めたブログですが、
おかげ様で今回で45回になります。

退屈な内容もあったかと思いますが、ご愛読頂いている皆様に
この場を借りて感謝申し上げます。

年末年始、比較的お時間がとれる時期に
ブログをご覧頂く機会も多いかと思い、
コーチングの肝である「視点を変える」のテーマを
年跨ぎで続けたいと思います。

お付き合い頂ければ幸いです。

～～　見方、とらえ方に働きかけるスキル　～～

今回は、「視点」に直接働きかけるスキルです。

先ず、分かり易い例で「より大きなゴール」のお話。
拡大したゴールという意味で
ここでは、「ストレッチゴール」と呼びましょうか。

人は知らず知らずのうちに自らの限界をつくり、
たいていの場合は達成できそうだと思われる
ゴール設定、目標設定をしています。

「まぁ、こんなものだろう」と、
あなたの中の「無意識君」が囁きます。

あるいは意識的に、以下の様な言葉で、
自分の気持ちを安全地帯に導きます。
「身の丈にあった」、「妥当な線」、
「無難な線」、「適任だ」、「うってつけ」、
「おあつらえむき」、「バランスがよい」
等々・・・・

こうした目標設定が必ずしも
悪いわけではありませんが、
コーチングによって、クライアントがゴール達成への
新しいアプローチやアイデアを得ることによって、
ゴールを大きくしたり、達成へのスピードを
加速させたりする効果が期待できます。

• クライアントの行動が停滞しているかな？
• ビリーフを見直す必要があるかな？
• 視野が少々狭いかな？
• クライアントの能力に対して目標設定が控えめかな？

などを感じた時、コーチは次の様な質問を投げかけます。

「目標を２倍にしたら、今後の行動はどの様に変わりますか？」
「半分の日数で目標を達成するとしたら、達成のために何に取組みますか？」
「目標を達成した直後に見える次の目標は何ですか？」
「制約が全く無いとしたら、目標はあと何倍増やせそうですか？」

などなど・・・

注意点は、これはコーチングですから、
ストレッチゴールをクライアントに強要してはいけません。

職場でよくある、上司の激飛ばし、
「そんな甘い目標でどうする！」
「今月は２倍やらないと、先月のヘコミは挽回できないぞ！」
とは違います。

目的は、モチベーションアップや、
アドレナリンの増加ではなく、
「視点を変えさせる」ことなのですから。

～～　責任を引き寄せる　～～

もうひとつの、見方、とらえ方に働きかけるスキルとして、
「主体性をとり戻させる」があります。

目標と現状の間に、どうしてギャップが生まれているか？
を問うと・・・

「組織的な課題ですね」
「部下やメンバーの能力の限界ですかね？」
「上の人達が問題を放置しているからですね」
「景気のせいでしょうか」
とか・・・　そして究極は
「どうしてなんでしょうかね？」

と、自分が傍観者になってしまうケースが
少なくありません。

クライアントや、部下、チームメンバーが、

• ゴールを達成できない原因を
  環境や他人のせいにしている様子が窺えたとき
• 「~たら」、「~れば」という表現が多いとき
• 自らを正当化しようとすることが窺えたとき

この「責任を引き寄せる」というスキルが有効です。

自分とは離れたところに原因を見出そうと
している限り、その人が新たな行動を
起こすことはありませんから。

・・・とは言え、
「全てはあなたに起因することだ」
「現状の一端はあなたの責任だ」
などと、いきなり言ってしまうと、100%拒絶されます。
あるいは、聞いているフリだけでの会話となります。

そこで、コーチングでは次のステップに沿って
このスキルを使っていきます。

• 相手（クライアント、部下、メンバー）が、
  今起こっていることをどの様にとらえているかについて聞く。
• うまくいっていないことに対しては共感し、そのことを伝える。
• 相手が現状をどうとらえている様に見えるか？
  についてフィードバックする、
• 相手が「この現状は自分自身で引き起こしたものだ」
  「この現状について自分にも責任がある」
  「自分が主体性をもって臨む必要がある」
  ということに気づいたら、これから何をするか
  について話し合う。

の、４つのステップです。

そして、コーチが使う質問には以下の様なものがあります。

• 「もし、あなたがその状態をつくりだしているとしたら
  あなたの何が影響していますか？」
• 「その出来事があなたにメッセージを送っているとしたら
  それは何ですか？」
• 「あなたが責任の一端を担っているとしたら、どの部分ですか？」
• 「もし、なんらかの『思い込み』があるとしたら、それは何でしょう？」
• 「客観的にみると現状はどう見えますか？」
• 「そのことについて、あなたはこれから何をしていきますか？」

などです。

～～　職場でのスキル活用の注意点　～～

スキルの説明にあたって、コーチングを受ける相手を
クライアントや、部下／メンバーと、一括りに記して
きましたが、後者、すなわち職場における対応には
注意と工夫が必要です。

ひとことで「相手」といっても、
パーソナルコーチングを希望して、コーチング契約をして、
その上で自分の課題を開示して眼の前にいる「クライアント」と、
何かしらの、うまくいっていない状況や、問題を報告して
気まずい思いで眼の前にいる「部下、メンバー」とでは、
全く心持ちが異なることはご想像頂けると思います。

責任を引き寄せて、主体性を取り戻し、
「視点を変える」こと。
そしてそれが「学び」に繋がることが大切ですから、
上述のステップ１で説明した
「今起こっていることをどの様にとらえているかについて聞く」
ということが重要なプロセスになります。

しかし、そもそも上司には、
職位として持っている「パワー（権限）」がありますから、
部下やメンバーがこれを意識することなく
「今起こっていることをどの様にとらえているか」を
正直に話すためには「心理的安全性」の確保が
不可欠になります。

昨今、職場改革、仕事改革のキーワードとして
注目されている「心理的安全性」ですが、
これが担保されている職場では、自ら責任を引き寄せ、
主体性を持つための視点の移動に抵抗がない
（自分ごととして考えることに恐れを抱かない）と
言えるかもしれません。

そしてステップ２も大切です。
相手がクライアントであれ部下／メンバーであれ、
うまくいっていないことについて共感を求めているときは、
十分に共感します。
責任を引き寄せさせるのは、それからです。

また、上述の質問をするにしても、
必ずOne on One（１対１）での
対話環境を設けることが必要です。

例えば、会議で衆目にさらされながら、
「自分の責任がわかっているのか！」
「何を考えているんだ！」
「いったいどうするつもりだ！」という叱責は
何も有益なものは生み出しません。
もし誤解などあろうものなら、ハラスメントに
なってしまいます。

今週は「視点を変える」ことに直接作用する
「見方、とらえ方に働きかけるスキル」について
お話してまいりましたが、
これは、相手の考え方、経験、ビリーフ、プライド、
などに直接関与するものなので、注意が必要です。

今日のお話はここまでです。
年明けの来週は引き続き、
「視点を変える」（その４）をお届けいたします。

最後までお読み頂きありがとうございます。

それでは、皆さま
良いお年をお迎えください。