なぜ、このコーチングスタイルなのか？

今週はWBC準決勝、決勝と・・・、仕事どころではなかった方も
多いのではないでしょうか？
決勝の水曜日、午前中の休暇取得を承認した会社もあったとか。
確かにその価値がある、見ごたえのある、野球の魅力満載の、
そして、大いに勇気をもらった試合でしたね。
侍ジャパン、ありがとう！

さて、今週も Why？がテーマですが、
ビジネスマネージャーを対象にしたコーチングを例に、
私のコーチングスタイルについてお話しいたします。

先ず、質問です。

～～　コーチングはビジネスマネージャーに有効か？　～～

もちろん答えはYesです。
何故なら、コーチングによってマネージャーは客観的な立ち位置から
自身の判断や行動を俯瞰することによって、
マネージャーとして優れた役割を果たせる可能性が高くなるからです。

ここで言うビジネスマネージャーの役割とは、大きくは次の２つです。

• 目標を設定し、自身が持っている、あるいは与えられたリソースを活用してそれを達成すること。
  （達成責任）
• チームのメンバーを次のステージへレベルアップさせること。
  （育成責任）

しかし、日々目標に向かって進む時、例えば以下の様な
とても重要な事柄に気づいていないことがあります。

• エネルギーやモチベーションが十分か？
• 十分でないとしたら、何が足りないか？
• 自分が持っているリソースを活用しているか？
• リソース不足を嘆いて他責の気持ちが湧いていないか？
• すぐ近くにある有益なリソースを見落としていないか？
• 課題にばかり目がいき、自分がどうするか、を忘れていないか？

等々・・・・
目先の業務に忙殺されているのですね。

それに気づき、主体性のある行動によって、チームをリードしていく。
それを支援するのがコーチングがビジネスマネージャーに与える効果です。

では、次の質問ですが、

～～　ビジネスマネージャーに、コーチングが可能か？　～～

は、いかがでしょう？

クライアントとしてコーチと一緒に歩んでいる立場ではなく、
マネージャーが部下、メンバーをコーチングによって導こうと
しているケースです。

私の答えは、「やり方次第」です。

コーチング型マネジメントという言葉が生まれてから久しいですね。
マネージャーが目標や指示を与え、単にその達成や進捗をチェックする
という業務遂行ではなく、
メンバーの現状、目標、個々の強みや課題を理解し、
コーチングを通じて、彼らの気づきと主体的な行動変容を促進し、
目標達成に向けて共に歩むというマネジメントスタイルです。

メンバーの成長や能力開発も促進され、新しい発想や、
自己責任の意識を高める効果も期待できます。

極端な例で言うと、
「いいからやれ！」「やるっきゃない！」「できたのか？」という、
上意下達から、
「どの様に取り組む？」「今できることは？」「うまく行った理由はなんだろう？」
「何が学べた？」「次はどうする？」という様に、業務遂行の主役を
メンバーへと移し、主体性をもって動けるチームに育てるわけですね。

しかし、プロコーチの様な技術をマネージャーが修得し、
それを駆使して組織を導いていくのは、至難の業です。

なぜなら、
ビジネスマネージャーは、時間的にもリソース的にも
様々な制約がある中で、与えられた、あるいは自ら設定
した目標を達成する使命を負う一方で、
もし、マネージャーが「コーチングありき！」のマインドをもって、
組織に対してコーチングを展開しようとすれば、
費やす労力と時間は計り知れず、成功する可能性は
低いと思います。

ここでいう「コーチングありき！」とは、

• コーチングは答えを与えない。
• 質問によって相手の気づきを促し行動変容に繋げる。
• 課題に目を向けるより、自分がどう変わるかに目を向ける。

などの考え方への固執です。

しかし、日々目まぐるしく変化するビジネスの世界に
あって、指示、命令、ティーチング、示唆といった
コミュニケーションの方が合理的な対応がとれ、
効果も高いのです。

現実的なのは、ビジネスを迅速に行うために
行われるこうした指示、命令、確認、評価の中に、
適宜「コーチング技術」を織り交ぜて、主体性、
モチベーション、信頼関係を向上し、コミュニケーションを
良質なものにしていくことだと考えます。

コーチング技術とは、例えば
傾聴、承認、フィードバック、目的を絞った質問、などです。

これが、コーチング「型」マネジメントのポイントだと
考えます。

～～　そこで、私のコーチングスタイルです　～～

上記の例でお伝えしたかったのは、
「コーチングは、セオリーや基本はあるものの、合理的に
そのスタイルを変えてよい」という考え方です。

例えば、ビジネスマネージャーが受けたコーチングが
正にコーチングの王道の様なもので、効果絶大で
あっても、それを実感した当のマネージャがチームに
展開するのは、コーチング「型」、コーチング「的」なもの
になるかもしれません。

要するに目的に適っていればよいのですから。

その方針に沿って、私が提供しているコーチングでは、
私のキャリアに刻まれた、外資系IT企業での働き方、
マネジメント、転職、スタートアップ、時に失職、等々の
数多の経験から、お役に立つかもしれないアドバイスは
積極的にさせて頂いています。

もちろん、コーチの話す量がクライアントさんより多く
なってしまうのは、コーチングの基本に反しますし、
アドバイスをする場合はクライアントさんの許可を得る
のはコーチングセオリーです。

この考え方、つまり
「コーチ自身の経験の中に、クライアントさんに
とって価値あるリソースがあれば、それは積極的に
開示していこう」は、
2022年9月30日のブログにも書かせて頂いた
私のコーチングスタイルです。

今でもその方針はプロとして私が提供するコーチングの
特徴です。コーチングを開始する前にクライアントさんと
基本的な同意を交わすオリエンテーションの場で、
この「経験をベースにしたアドバイス」についてお話を
すると、皆さん喜んで受入れてくださいます。

またセッションでも、「アドバイスから気づきが得られた」
という評価を頂くことが多くなりました。
ありがたいことです。

特に、今日の例に上げたビジネスマネジャーの立場に
いらっしゃるクライアントの方々には、お役に立てている
という実感があります。

プロコーチとしての自分への戒めは、

• 年長者の立ち位置、長い経歴だけを頼りに、
  独善的なアドバイスや、押しつけがましい提案は絶対にしない。
• 時代の変化に常にアンテナを張る。

の２点ですね。

今日のお話はここまでです。
最後までお読み頂きありがとうございます。