問いかけの力

この記事はこちらのVlogの文字起こしです。
動画も是非ご覧ください。

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おはようございます! 一人で悩まないリーダーシップを。プロコーチ、安藤秀樹です。

今朝のテーマは「問いかけの力」です。

「なぜうちの部下は指示待ちばかりなんだろう?」って思ったこと、ありませんか?

しかし、相手に変ることを期待する前に、あなたの方のアプローチ、つまり問いかけ方や言葉選びを変えてみませんか？

それによって、驚くほど部下が自発的になったという例は少なくありません。

コーチングでよく言われる「質問の力」が発揮されるところです。

脳科学の研究によると、人間の脳は「質問されると必ず答えを探そうとする」という性質があるそうです。これを「クエスチョン・フォーカス効果」と呼びます。

つまり、適切な質問をすることで、相手の脳を自然に「考えるモード」に切り替えられるんですね。

例えば、指示型だと「このプロジェクトはこうやって進めてください」。

すると部下は「言われた通りやればいいんだな」と考える。

でも質問型だと「このプロジェクトを成功させるには、どんなアプローチが効果的だと思う?」って聞く。

すると部下は「うーん、どうすれば成功するだろう? A案、B案…」と自分で考え始めるんです。

この違いが、指示待ち人間と自発的に行動する人材を分けるんですよ。

国際コーチ連盟にコーチングの定義ってのがあるのですが、それによると、コーチングとは
「クライアントが自分自身の答えを見つけることをサポートするプロセス」なんですね。

故に、優れたリーダーは答えを与えるんじゃなくて「正しい質問をする人」なんて言われていますね。

著名な研究機関のリサーチでは、コーチング型リーダーシップを実践するマネージャーがいるチームは、他のチームと比べて、パフォーマンスが23%、エンゲージメントが67%も向上しているそうです。

では、どんな質問をすればいいのか。部下のタイプ別に考えてみましょう。

まず、慎重派で完璧主義のタイプ。

なかなか行動に移せない人ですね。
この人には「いつまでに完成させる予定?」じゃなくて、「まず最初の小さな一歩は何だと思う?」とか「100点でなくても、70点の状態ってどんな感じ?」って聞くことが効果的です。

次に、積極派で行動タイプ。

すぐ動きたがるけど、計画性に欠ける場合がある。

この人には「もっと慎重に考えてみたら?」よりも、「そのアイデア、実現するために」
あるいは成功の確立を上げるために必要なことはなんだろう?」

これも良い質問ですね。

そして分析派の思考タイプ。

考え込み過ぎて行動が遅れがちな人。

この人には「分析した結果、一番有望な選択肢は?」とか「あと何が分かれば、行動に移せる?」っていう問いかけがいいでしょうね。

さて、問いかけのスキルには段階があります。

まず基本は「オープンクエスチョン」。これは「はい・いいえ」では答えられない質問のことです。

もちろん、マネージャーの役割としてタスクの進捗確認は必要なので、「どう順調に進んでる?」
と確認する質問は「あり」です。

しかし、上手くいってる？　解決した？　できた？　予定どおり？　手伝いが必要？とか、
回答が「はい」「いいえ」あるいは、「まぁまぁです」「はい、なんとか」と相槌の様な返事で会話が終わる様な質問では、相手に考える力が生まれません。

「完了まで、今何パーセントくらい？」
「足りない20％はどうしたら埋まる？」
「今、最優先に置いている作業は何？」
「今、一番気掛かりな点は何？」
「仕事のスピードを上げるためにどうしたらよいだろう？」
「残業無しで遂行するためには何が必要？」とか。。。これがオープンクエスチョンです。

次に覚えておきたいのは、「未来志向」の質問。

「なぜうまくいかなかったの?」じゃなくて、
「理想的な状況ってどういうものだろう?」
「6か月後、この件が成功していたら、何が変わってると思う?」
こんな風に聞くんです。

さらに応用編として、イメージに働きかけて「気づき」を促す質問があります。
「もしあなたがお客様だったら、どう感じると思う?」
「もし、何の制約もないとしたら、どんな選択をする?」
この様な質問で、部下が自分では気づかない視点に気づけるんですね。

毎日使える魔法の質問を5つ紹介します。

一つ目、「どう思う?」。最もシンプルで強力な質問です。

二つ目、「他には?」。最初の答えで満足せず、さらに深い思考を促します。

三つ目、「具体的には?」。抽象的な答えを具体化します。

四つ目、「それって、あなたにとってどんな意味がある?」。個人的な関連性を見つけさせます。

そして五つ目、「次は何をする?」。思考から行動への橋渡しをする重要な質問です。

部下が失敗したときはどうするか。

従来なら「なぜこうなったの? 次は気をつけて」って言いますよね。
さらに、「いつもあなたは！」とか、「何度いったら！」とか、
「どれだけ迷惑かけたかわかってるのか！」とか、

怒りの感情をぶつけてしまうこともあるでしょう。

一呼吸置いて「問いかけ」ましょう。

まず「今の気持ちはどう?」って。

相手の感情を（おそらく反省、自己卑下、後悔などネガティブな気持ちで一杯でしょうけど）言語化させて、それを受入れるんです。

程度の差はあると思いますが、「そこまで自分を責めることはないだろうに」というレベルから
「ホントにそうだよな。」と。

そして「この経験から学べることは何だと思う?」と問いかけ、
最後に「次回、同じような状況になったら、どう対応したい?」って聞くんです。

上司の怒りの場から逃れたい、と思えば心の扉も脳のシャッターも閉まったままですが、
こうした問いかけを受ければ、かなり真剣に考える機会になると思います。

ギャラップ社の調査では、「上司が自分の意見を求めてくれる」と感じている社員のエンゲージメントは、そうでない社員の3倍高いそうです。

ただし、注意すべきNGな問いかけもあります。

「○○した方がいいと思わない?」みたいな誘導質問や、

「なぜ、なぜ、なぜ」って詰問調になること。これは避けたいですね。

今週末、ちょっと考えてみてください。
来週、部下と話すときに、アドバイスしたくなる場面で一度立ち止まって「あなたはどう思う?」って聞いてみるんです。

きっと、予想以上に優れたアイデアが返ってくるはずですよ。

優れたリーダーは、答えを知っている人じゃありません。部下の中にある答えを引き出すのが上手な人なんです。

あなたの問いかけが、部下の可能性を無限に広げる鍵になります。

今週も一週間、お疲れさまでした。良い週末を!