コーチングの肝　「視点を変える」（その４）

改めまして、本年もよろしくお願いいたします。
3年ぶりに行動制限の無いお正月でしたが、
皆様いかがお過ごしでしたでしょうか？

私は2日3日と箱根駅伝のテレビ中継を楽しみました。
「何故この番組人気があるんだろ？」
といつも思っていましたが、聞くところによると、、、

駅伝は個人が基本の陸上競技の中にあって
「団体戦」が展開されるという日本人好みの競技であるのに
加えて、大手町、湘南の海岸線、箱根、富士山などの
晴れやかな風景が正月らしさを醸し出す。

さらに、ひと時も目が離せない競技ではないので、
家族団欒の場でテレビ画面から目を離してお喋り
しながらでも観続けられる、ゆるゆるとした展開が、
お正月の番組として相応しいのだそうです。
なるほど・・・・納得です。

さて、2023年最初のブログは、昨年末からの続き、
「視点を変える」の第4回目。　
締めくくりとなります。

～～　ラベルを区別してみる　～～

人は自分を取巻く不明確な状況を知りたい
という欲求から、その状況や自己の感情、考えに
名前をつけたがります。

この名前をつけることを「ラベリング」といいますが、
人は時々、事実とは異なったラベリングをして
しまうことがあります。

また、状況の変化、自分自身の変化／成長、
とともに、一度付けている「ラベル（名前）」を
張り替えることも必要です。

ラベリングをする際に、人の思考は物事を、
二極化しながらとらえる習性があるので、
類似、あるいは対比する二つの言葉を区別する
ことによって、どちらのラベルの方が有効か？有益か？
を認識しています。

この様に「区別」すると、自分がありたい状況や、
手に入れたいものを、よりはっきりさせることが
可能になります。

クライアントや部下／メンバーが、自分や周囲の
状況への認識が十分に出来ていないと感じた時、
あるいは、その言語化が十分に出来ていないと
感じた時、彼らの区別の思考にスイッチを入れてみる
ことが「視点を変える」引き金になることがあります。

～～　区別の例　～～

類似する、あるいは対比する言葉とは、
例えば、以下の様なものです。

「受容」と「正当化」、　「任せる」と「放置」、
「事実」と「解釈」、　「要望」と「命令」、
「共感」と「同情」、　「ビジョン」と「妄想」、
「コントロール」と「支配」、　「チーム」と「グループ」、
「自分本位」と「利己的」、　「マネージャー」と「リーダー」、
「信念」と「頑固」、　「欲求」と「衝動」、
「達成」と「結果」、　「聞く」と「聴く」、、、等々。

これを質問に展開すると、

• 「チームオペレーションで、任せることと、放置することの違いは何ですか？」
• 「仲のよいチームを、強いチームに変えるには何が必要ですか？」
• 「それは事実ですか？それともあなたの解釈ですか？」

などになります。

質問にあたって注意が必要なのは、
コーチングのセオリーに従って、区別もまた
強要するものではないということです。
そして、相手に区別することの意味が理解されている
ことが大切です。

さもないと、相手の感情を傷つける様な
質問になりかねません。
例えば、以下の様にネガティブなメッセージとして
受取られかねないからです。

「それは事実ですか？」⇒　疑われているの？
「それは放置ですか？」⇒ 無責任と思われている？
などです。
相手の言葉尻を捕まえたツッコミの様にならない
注意が必要です。

質問の実例をご紹介します。

私のクライアントさんで、職場の経験を振り返る会話の中で
ご自身のことを仰る時、「優柔不断」という言葉を
頻繁に使う方がいらっしゃいました。

タイミングを見計らって、
「先ほどからよく出てくる「優柔不断」という言葉は、
「熟慮」とか「慎重」という言葉とどの様に違いますか？」
と尋ねてみました。

しばらく考え込んでおられましたが、
気付かれた事は、スピードの速いチームの中で、
自分の思考や判断が遅いのでは？と心配になり、
他者の意見を安易に受け入れたり、
よく考えないまま賛同したりすることがあったそうです。

即答や即断が必ずしもベストな結果を
生み出さない、ということに視点が変わり
熟慮する習慣のある自分への自己肯定感が
芽生えたと。

そもそもチームの誰も急かす様なプレッシャーは
かけていなかった。自分だけが焦っていたことにも
気付かれた様です。

区別することの効果がコーチング体験でした。

～～　ラベリングの好例、悪例　～～

私のサポート領域に
アンガーマネジメントがありますが、
一般社団法人日本アンガーマネジメント協会
では、「叱る」と「怒る」を区別していません。

そもそも、アンガーマネジメントが目指して
いるところは、「怒らない」ことではなく、
「正しく怒ること」です。
感情に振り回されないコミュケーションをとる
ためのトレーニングがアンガーマネジメント
ですので、「叱る」と「怒る」を同意語として
扱っているのは納得できます。
これは、区別しないことの好例です。

一方、世の中には区別が都合よく
利用されることがあります。
「虐待」を、「しつけ」だったと言い訳したり、
「私は会社の『命令』なら従うけど、あなた（上司）の
『要望』には従えません、という屁理屈だったり・・・。
区別の悪例と言えるでしょう。

「区別する」ことの本来の意図は、
人が時々、状況や自らに貼ってしまう
ラベルに対して、類似や対比の言葉を持ち出して、
視点を変えるキッカケにしようということなので、
この様な言葉の意味を歪めた言い訳けや、
言葉遊びの様な会話に用いるものではありません。

～～　視点を変えるスキルの注意点　～～

ここまで、4回の長丁場で、「視点を変える」を
テーマにお話をしてまいりました。

コーチの質問によって視点が変わること
（正確に言えば相手が異なる視点を持つことを
お手伝いすること）で、目標へ向けて前進する
ためのエネルギーやモチベーションを向上の効果が
期待できます。

「コーチングの肝」と称したのも、その期待効果故の
ことですが、同時にコーチングの技術を正しく
使う必要がある、という意味もあります。

視点を変えることは強要するものではない
⇒　相手の許可を得ること。
視点を変える会話を切り出す見極め
⇒　相手の観察が必要。

そして、大切なことはコーチ側の準備です。
コーチング側が持っている視点にも、限界や
傾向がありますので、即興で質問を考えて
準備の無いセッションが進んでしまうと、
流れ任せの枠の中での対話となってしまい、
コーチ、クライアント双方の視点以上のものは
生まれません。

ですから、コーチ側は準備をすることで意識的に
視野を広げ様々な選択肢を持っておくことが
必要です。

さらに、前号でも述べましたが、
職場での上司と部下の関係においては、
コーチングが有効に働くケースと、そうでない
ケースが生まれてきますので、
「コーチングありき」ではなく、目的に沿った
コミュニケーションの遂行と、普段からの
良質な関係性の構築が不可欠となります。

繰り返しになりますが、「視点」はその人の
信条、考え方、経験、なども影響して
作られていますので、
「新たな視点を持とう！」
「視点を変えよう！」と言っても、そう簡単では
ありません。
そして最終的な目的は、行動を変えてもらう
ことですから、コーチ側の準備と丁寧な
対話とフォローアップが不可欠になることを
強調して「視点を変える」の結びといたします。

今日のお話はここまでです。
最後までお読み頂きありがとうございます。

既に仕事のスタートを切っている方々も多いと思います。
今年も元気にいきましょう！