適応指導や方針説明ではない。「オリエンテーション」の目的とは？

私事ですが、
9月4日（日）佐渡国際トライアスロンのBタイプ（131.1km）に
参加し、ヘロヘロになりながらも無事完走してきました。

この大会への初参加はコロナ禍前の2019年で、
フィニッシュまで9時間半に及ぶ悪戦苦闘でした。
翌年のリベンジを誓ったのですが、20年21年と大会は中止となり、
3年ぶりの挑戦で、なんとか9時間は切ることができました。
Aタイプ（236.2km）を疾走する鉄人の方々に刺激は受けましたが、
流石にこの距離に挑もうとは思いません。

コロナ禍にもかかわらず、楽しい思い出を作って頂いた、
大会関係者や地元の方々に感謝の気持ちで一杯です。

さて今日は、前回のＰ／ＰＣバランスのお話の流れから、
オリエンテーションについて触れてみたいと思います。

～～ オリエンテーションとは？ ～～

この言葉を聞いたことのある方、また実際にオリエンテーションを受けた
経験のある方は多いと思います。

語源は、教会を建てる時に祭壇を東に向ける様に設計することを
オリエンテーションと呼んだそうで、東を正しい祈りの方角としたことから、
方向付けを意味する言葉となったそうです。
辞書には（環境などへの）適応（指導）、順応、とも記されています。

ですので、新入生、新入社員、新入部員などが新しい組織に入る時に、
に行われる説明会を称することが多いですね。

ちなみに、最近は混同する人は少ないと思いますが、
「オリエンテーリング」という言葉もありますが、こちらは
野山の中を地図上に表示された目印の地点をたどり、
ゴールまでのタイムを競うスポーツです。

「明日新入社員のオリエンテーリングがあるぞ」と
誤用があれば、「では、地図とコンパスが要りますね」と
ツッコメます。（嫌われると思いますが・・・(笑)）

さて、新入社員対象を例にとると、一般的な
オリエンテーションの中身は次の様なものではないでしょうか？

会社の概要（歴史、規模、支店・工場などの所在地、
製品群、主要なお客様、ビジネストレンド、等）に続いて、
各部門の紹介と役割、職種、職務規定、労務規定、
キャリアパス、福利厚生、各種支援、社内イベント（歳時記）
などが紹介され、
さらに、その会社の一員として活躍してもらうための、より詳細な
事柄の習得を、新入社員研修　⇒　OJT　へと渡していく。

この様な形ではないでしょうか？

～～　コーチングにおけるオリエンテーション　～～

多くの企業や組織で行われているオリエンテーションは、
上述の様に「説明会」的な意味合いが強いと思いますが、
コーチングの観点では、次の様に考えています。

「人との間に新たな関係性が生み出される時に、
その関係性がその先、良く保たれていくために行う準備」
です

コーチングのプロセスでは、コーチとクライアントでオリエンテーションを
行うステップがありますが、良質な関係性を築くことが不可欠な
コーチングおいては、オリエンテーションは大変重要です。

オリエンテーションはコーチングを開始する前に行われ、
良い関係性を保つために、お互いの権利、責任、義務、相互支援、
求められるもの、ルール、ビジョン、等について明らかにし、
「確認をとって合意を得る」というプロセスになります。

この相互に合意する、ということが良質な関係性を築く上で
とても大切なのです。良質な関係性とは、
「緩く、甘く、なぁなぁ」の上に成り立つものではありません。

会社の新入社員オリエンテーションも、同様の意図はあると思います。
その会社で働くにあたってのルール、義務、責任、権利、賞罰、
などが就労規則に織り込まれていますし、合意については採用通知や
誓約書などを以て形成されたものと見なすことができます。

しかし、会社においても、部署、チーム、現場という小さな組織単位と
なると、確認と合意を得るオリエンテーションの意図は薄れてくるようです。

～～　Ｐ／ＰＣについて合意を得る機会　～～

「オリエンテーション」は、新しい関係性を築き、それを良い状態に
保つための、準備であること。
そして、上司／リーダーとメンバーの双方の考え、権利／義務、など
諸々について確認し、合意を形成する場であること、とご説明しました。

以前のブログで、Ｐ（成果目標）、ＰＣ（成長目標）について
上司／リーダーの考えをチームに共有することが大切であるという
お話をいたしましたが、ひとつの方法として「オリエンテーション」が
有効であることがご理解頂けるかと思います。

上司やリーダーの考え方が理解できないまま、
Ｐ（＝成果目標）に向けて尻を叩かれ、チームの中で自分は
どの様なＰＣ（＝成長目標）を果たせばよいのか？が、不明瞭になり、
モチベーション低下、不信感、不満、を生じる結果となりかねません。

ＰとＰＣについて共有し、合意を得るとは、例えば・・・

「うちのチームの目標は〇〇（Ｐ）だ」
「そのために全力を尽くしてもらうが、メンバーにとって大切な△△（ＰＣ）
についても忘れない。このバランスをとるのは私の責任である。」
「但し、年度末の繁忙期ピークの２週間はＰが最優先になることもある。」
「メンバーに過剰な負担がかからないよう、リーダーとして調整に努めるが、
業界全体の構造上、コントロール出来ないこともあるので、理解して欲しい。」

という具合ですね・・・
こういう話をするのが、オリエンテーションの場なのです。

～～　確認と合意はより上位概念に及ぶ　～～

多くのマネジメントや職場リーダーの方々のお話を伺うと、
新入社員、中途採用、異動によって、チームに加わったメンバーに、
ここまでお話した様な意図で「オリエンテーション」を行っているという
ケースは稀です。

典型的なのは、
「ようこそ！」「よろしく頼むよ」「期待してるよ」
「わからないことは〇〇さんをメンターに指名したから、
何でも訊いてね。もちろん私に訊いてもいいよ」
「月に一度、私とのOne On Oneミーティングやるよ」
「うちのチームは原則残業禁止ね」
「外出先はホワイトボードに書いといて」
「月一で飲み会やってるから、よかったら参加して」
「あとは実際に仕事始めてみて、
不明な点はその都度教えていくから。ヨロシク！」
という感じ・・・。

チーム内の「タスク（作業）」を上手く回すための、指示や、
質問に応えるところまでは行きますが、その上位概念である、
「仕事」とは何なのか？「責任」とは何なのか？に基づく信頼関係の
構築や、役割を明確にして合意することが省かれがちです。

そこで、ひとつ上の視点で、お互いの役割や考え方を明確にして
合意形成することが、「オリエンテーション」によって良いチームを
作るポイントとなります。

例として、コーチング型マネジメントで実践されている
「オリエンテーション」では、上司／リーダーがメンバーに対して
どの様な問いかけをしているか？以下に事例を示します。
One On Oneミーティングで行われている例で、
多くのモデル質問の中から何点か抜粋します。

• あなたが仕事をする上で、大切にしていることはどんなこと？
• あなたの強みはなんだと思う？
• あなたが得意とする知識・スキル・資質・特性はなんですか？
• あなたにとって、今もっとも気がかりなことはなんですか？
• あなたがこの1年間で、取り組みたいテーマはなんですか？
• あなたが仕事をする上で、お金以外に動機になることはなに？
• このチームにおいて、私（上司）の役割【責任】はなんだと思います？
• では、このチームにおいて、あなたの役割【責任】はなんだと思います？
• あなたが、職務としてやるべきこと（仕事）はなんですか？
• お互いに守らなければならないルールはなんだと思う？
• あなたが私（上司）に期待していることはなに？
• 私は、あなたの成長の為にどんな支援をしたらいい？
• ところで、あなたは私（上司）にどれくらい正直に話せている？
• これから一緒にやっていくのに、心配なことはない？
• ここまでで不明な点はないですか？
• これから、チームの目的の為に、あなたの成長の為に最善を尽くすと約束してくれる？

等々・・・・

最後の質問「～最善を尽くすと約束してくれる？」に「はい」の応答を得ることが、
「合意」になります。
また、「お互いに守らなければならないルール」については、別紙に具体的にリストアップし、
その遵守についても、「守ってくれるか？」 ⇒ 「はい」で、合意形成をします。
実際は「はい」にならない外もあります。
例えば、ルールのリストに「出社時刻は守る」とあっても、
「すみません。毎週水曜日は家内の仕事の理由で、私が子供を保育園に
送ってから出社するので、一時間遅れます」とか。　
これもオープンに相談し、合意を得ればよい話ですね。

上記の質問している上司と、応答しているメンバーの会話をイメージすると、
良い関係性を築き、進めていくための場になっている感じがしませんか？

～～　リ・オリエンテーションの奨め　～～

とはいえ既に、何気ない形での、自分流の、オリエンテーションを
済ませてしまっている上司／リーダーにとって、新たに加わるメンバーなら
ともかく、既存のメンバーに今更こんな形の改まったOne On Oneは
出来ないと考えるかもしれません。

でも、大丈夫です。
コーチングのプロセスに、リ・オリエンテーション（再オリエンテーション）という
ものがあります。
オリエンテーションを済ませて、コーチングを進めてきたが、一旦歩を止めて、
ゴールの再確認をしたり、コミュニケーション方法を見直してみたり、
コーチング・セッションの有効性を振り返ってみたりするのです。

仕事の場でも同様に、
チームのゴールをメンバー全員で再度確認するため。
チームメンバーの価値観を知るため。
役割と責任の適正チェックのため。
作業負担の適正化のため。
自分（上司）のコミュニケーション方法を良化するため。
より効果的なチーム運営のため。
より活気のある楽しい仕事環境にするため。
等々・・・・

理由は何でもよいではありませんか。
堂々を宣言して、リ・オリエンテーションをしてみてはいかがでしょう。

チームをより良い方向へ導くために、
様々な手を打つリーダーの姿は、
メンバーにとって頼もしく映るはずです。

今日のお話はここまでです。

最後までお読み頂きありがとうございます。